Студия креативного консалтинга НЕ ПРОСТО ИДЕЯ

Ирина Шишкина

Руководитель проектов
Мотивация длиною в 80 лет
Время идет, мир меняется, новые события и как итог формируются новые ценности. Что это значит? А то, что люди нынче с новыми приоритетами и мечтами, которые более старшему поколению уже не понятны и порой просто не приемлемы. Да, да, все верно – проблемы отцов и детей.
Но речь пойдет не о семейных возрастных конфликтах, а о рабочих, корпоративных. Вопросы, возникающие между старшими и опытными руководителями и их молодыми амбициозными подчиненными не редкость, а скорее норма. Попробуем разобраться, откуда же растут ноги.

В 1991 году в США Нил Хоув и Уилльям Штраусс разработали «Теорию поколений», которая основывалась на исследованиях ценностей представителей различных поколений, начиная с 1500 года. В ходе исследований авторы ТП выявили определенную временную закономерность и дали определение понятию «поколение».
Поколение – это группа людей, связанных единым набором ценностей, проживающих в определенный исторический промежуток времени и являющихся свидетелями одних мировых событий. Итак, как мы видим, мы будем говорить не о возрастных особенностях, а о ценностях представителей той или иной временной эпохи. Именно ценности диктуют людям мечты, желания, расставляют жизненные приоритеты и как следствие формируют различные мотиваторы. В сфере управления персоналом Теория поколений играет важную роль – системы мотивации на предприятиях, которые работали еще буквально вчера, сегодня абсолютно неэффективны. И в этой статье мы с Вами поймем, почему.

Мы рассмотрим представителей основных поколений, которые занимают сегодня те или иные позиции в компаниях, определим их ценности и постараемся набросать мотивационные карты.
1. ОПТИМИСТЫ
Начнем, пожалуй, с представителей так называемых Бэби-бумеров, рожденных в период с 43-го по 63гг. Сегодня им от 50 до 70 лет и в компаниях играют роли наставнические. Будь то собственники, наемные руководители или исполнители на технических или производственных позициях, в чьи функции так или иначе входит передача опыта и знаний более молодым специалистам.

Их ценности начали формироваться в послевоенный период, когда оптимизма было хоть отбавляй, а основой успеха была только командная работа. СССР, со статусом мировой супердержавы, укрепляла уверенность в завтрашнем дне; покорение космоса и первые пластические операции говорили о том, что человек может абсолютно все, а гарантированное медицинское обслуживание формировала сильное чувство собственной безопасности. Так какие ценности могли появиться при таких раскладах? Личностный рост, вознаграждения за преданность, коллективизм и командность, вечная молодость души и тела. А теперь давайте спроецируем ценности в работу в рамках коммерческого предприятия и определим мотивирующие факторы.

  • Чтобы Бэби-бумер был эффективным, ему нужно дать возможность развиваться – духовно, профессионально, творчески, материально-финансово. Это могут быть поездки в другие страны в виде премии, посещение конференций, формирование корпоративных клубов по интересам и т.д.
  • Для ББ важно признание их трудовых успехов и за них они ждут вполне осязаемое материальное вознаграждение. То есть – прозрачная система материальной мотивации повысит эффективность специалистов данного поколения.
  • Формирование в компании модели управления по спортивному принципу – один из оптимальных вариантов. Рожденные в пятидесятые привыкли к «капитану спортивной команды», и такой вид управления для них родной, привычный и понятный.

Проанализируйте свою компанию на предмет комфортности для ББ. Поскольку их процент численности сейчас не велик, применять подобную систему мотивации для всех сотрудников как минимум нелепо. Однако у Вас всегда есть выход – либо масштабировать систему до уровня отдела, либо индивидуальный подход, если сотрудник представляет собой действительную ценность.
2. СИСТЕМНИКИ
На смену трудовой легкости и оптимизму приходят бюрократы. В Теории поколений, рожденные в период с 60-х по 80-е именуются Поколением X. Сегодня они составляют ведущую часть (по численности! Не по качественным показателям) на всех предприятиях – от малого до крупного бизнеса. Большие индивидуалисты и искатели выгоды. С точки зрения мотивации с ними проще всего. Хотя бы потому что мы с Вами относимся именно к ним.

Чего они хотят? Приказов, планов, расписания, бонусов, премий и социальных льгот, а также стабильности и предсказуемости. Мотивирующие факторы у них в основном финансовые.

  • Регламентированный рабочий график без изменений, планируемость отпусков, выходных и планов на вечер.
  • Прозрачная система бонусов и премий, опять же для планирования своего досуга и для чувства безопасности для себя и семьи.
  • Надежность компании, чтобы работать в ней десятилетия.
  • Статусность и престижность – это очень сильный фактор. «Руководитель» на визитке куда важнее реального функционала.
  • ТК РФ – вот библия сотрудников поколения X. Имейте это в виду при приеме на работу.
  • Процессность – переключение между видами деятельности дается иксам нелегко, поэтому на рабочем месте предпочитают выполнять хорошо знакомую работу, результат которой более чем известен
Если все же особенности Вашей компании предполагают трудовые форс мажоры, такие как ненормированный график, дополнительные обязанности и т.д. – любой икс попросит денег.
3. ДЕБОШИРЫ
От них воет любой HR – это так называемое поколение Y. Это молодые люди, кому сейчас от 15 до 30. В связи с определенными особенностями 90-х, Россия является страной с наименьшим показателем Y по численности, однако их становится все больше и молодые специалисты набирают обороты. По прогнозам демографов и статистов, к 2025 году Миллениумы будут составлять 75% экономической силы. Это ли не повод учиться с ними ладить?)

Так кто они? И чего хотят?
Игреки – поколение без кумиров и авторитетов. Для них не существует границ – ни моральных, ни географических. Личностная свобода важней всего и именно поэтому они отвергают такие понятия как стабильность и долгосрочная перспектива. Они живут здесь и сейчас, руководствуюсь своими желаниями, невзирая на осуждения социума. Они неформальны и 50% из них имеют тату на видном месте. Дети сети с чудовищной скоростью могут обрабатывать тонны информации, искусно управляя ею для достижения своих целей. Они уверенны в своей уникальности и правоте в рамках своего мира и все остальное для них не имеет никакого значения. Как их мотивировать? Все просто:

  • Гибкий рабочий график – оценивайте своих сотрудников не за время, проведенное на рабочем кресле, а за результаты.
  • Сформированная корпоративная культура – игреку должно быть приятно в офисе и при общении со своими коллегами. В противном случае он найдет место поуютней.
  • Работа должна быть интересная и динамичная – процессная и предсказуемая работа является абсолютным демотивирующим фактором. Не наступите на самые распространенные грабли – не берите игреков на нудные функционалы.
  • Отсутствие дресскода станет Вашим конкурентным преимуществом на рынке труда.
  • Деньги игрекам не интересны. Дайте возможность развиваться как личность – тренинги, семинары, конференции, путешествия и т.д.
  • Откажитесь от иксоподобной модели управления, где указания приходят сверху и выполняются без обсуждений. - Не проканает. Уважение у миллениумов безусловное – оно не зависит ни от возраста, ни тем более от статуса. Только опыт и личное отношение.
  • Привлекайте на проектные работы. Проекты наиболее предпочитаемый формат для рожденных в 80-е.

Вы не раз с ними сталкивались в жизни и знаете, насколько они способны, активны, энергичны и компетентны в любых областях и по любым вопросам. Все потому что они ценят время и посвящают любую свободную минуту своему IQ. Для компаний Y играют двигающую функцию. Однако обратите внимание на мотивирующие факторы выше. Готовы ли Вы к таким корпоративным изменениям? Или иксы возьмут верх? Какой бы ответ Вы не дали на эти и многие другие вопросы, помните – чем меньше Y Вы возьмете к себе, тем больше их получат Ваши конкуренты.
4. Z
Подрастающее поколение, старшим представителям которого сейчас едва исполнилось 17-18 лет. Они еще не вступили в свои трудовые права, но еще несколько лет, и мы в наши компании будем принимать еще одну неизвестную. Какими будут их мотиваторы в работе – сказать сейчас сложно. Это поколение молчаливо и вооружено технологиями. Думаю, что ломать голову над этими вопросами будут уже руководители Y.

Успехов в управлении и взаимодействии с персоналом! Потому что они – наш самый ценный ресурс)
Студия креативного консалтинга Не просто ИДЕЯ (с)
Коллеги, копируя текст, указывайте ссылку на первоисточник :) Заранее спасибо :)