Студия креативного консалтинга НЕ ПРОСТО ИДЕЯ

Ирина Шишкина

Руководитель проектов
Эффективность управленческих команд
Процессы и проекты компании, а точнее их результаты, во многом зависят от управления. Вы скажете – «все зависит от управления». И, конечно, даже будете правы. И вместе с тем мы же не зря с Вами рассматриваем лояльность и вовлеченность линейного персонала, систему мотивации и методы развития. Не зря, потому что от исполнителей зависит не меньше.
Но сегодня я хочу уделить внимание эффективности именно управленческой команды. От чего она зависит и как мы можем на нее повлиять? Под «мы» имеем в виду себя как HRD и специалистов по оценке и развитию персонала.

Для начала определимся – что такое эффективность? «Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным».
Так вот эффективность это именно про это. Про результативность. Но не ту, которая просто «реализация целей и задач и компании», а ту, которая выполняет стратегию с наименьшими издержками, в кратчайшие сроки и с максимальным качеством. Эффективная же команда – это результативная и постоянно развивающаяся. Согласитесь – стагнация в управлении кроме разрушения не приносит ничего больше.

Следовательно, наша задача предоставить такую возможность менеджерам различного уровня – расти профессионально, качественно, углубляя свою специализацию и расширяя свои компетенции по горизонтали, то есть вширь.

Познакомлю со своей мантрой: диагностика, вовлечение, стимулирование, коммуникации, инновации.
Диагностика – процесс определения или предупреждения нежелательного состояния специалиста. Будь-то профессиональный уровень или синдром эмоционального выгорания. Диагностика позволяет оперативно реагировать на тревожные звоночки. Сделать это можно с помощью различных инструментов:
  1. Проведение психологического типирования (Модель Майерс-Бриггс, Модель Роберта Дилтса)
  2. Организация и проведение Assessment center для оценки профессиональных компетенций
  3. Интервью по методу 360о
  4. Проведение тестирования на определение синдрома эмоционального выгорания
  5. Проведение коуч-сессий индивидуальных и групповых
  6. Получение регулярной обратной связи от специалистов и т.д.
Вовлечение – логичный следующий этап. Мы продиагностировали, проанализировали результаты и в большинстве случаев мы столкнулись с тем, что управленцы не вовлечены в общий процесс, а, по сути, реализуют либо личные цели, либо цели компании, но в разрезе своих личных интересов. Инструменты на заметку:
  1. Вовлечение менеджеров в определение лучших практик – обсуждение результатов проекта, процесса выполнения, основных ошибок и сложностей и принятых управленческих решений
  2. Привлечение управленцев к формированию материалов диагностики – разработке критериев оценки, тестов, сценариев интервью и т.д.
  3. Внедрение в корпоративную культуру практики ведения «управленческого дневника» или блога менеджера
  4. Проведение внутренних PR-кампаний
  5. Совместная разработка и формирование корпоративной книги знаний
  6. Привлечение специалистов в любые трансформационные проекты
  7. Совместная разработка и определение миссии, ценностей компании, стратегических целей и краткосрочных тактических задач
  8. Предоставление управленческой команде возможности принимать непосредственное участие в процессах реорганизации департаментов и реструктуризации компании
  9. Развитие внутренней клиентоориентированности и корпоративной ответственности
  10. Привлечение руководителей в процессы настройки бизнес-процессов: описание, регламентацию, оптимизацию, автоматизацию
  11. Внедрение принципов гембы и т.д.
Стимулирование – не просто мотивация. Сегодня слово «мотивация» вызывает скорей сочувственную улыбку, поскольку эффекта от нее для современных специалистов как от ремня двоечнику. Стимулирование в моем понимании предполагает куда глубже смысл. Для начала, на первых двух этапах, определите, что действительно важно для каждого члена управленческой команды. И только потом начинайте разрабатывать и внедрять систему стимулирования. Система не состоит только из материальной или нематериальной части. Это сложный многогранный комплекс, который включает в себя:
  • Финансовые ожидания руководителя
  • Социальное положение
  • Амбиции
  • Моральные принципы
  • Уровень духовного развития
  • Творческие способности
  • Гештальты
  • Особенности мировоззрения и мироощущения
  • Место и позиция в социуме и коммуникациях
  • Эмоциональный интеллект
  • Эрудированность
  • Открытость
  • И многое многое другое, что свойственно и есть не только у профессионала, но и у человека. Обычного такого, знаете ли, жителя планета Земля.
Нет ничего более не эффективного, чем забывать о том, что мы не просто работаем на работе, а проводим в офисе большую часть своей осознанной жизни. И куда больше восьми отведенных часов, верно? О работе мы думаем всегда. Именно поэтому, организуя рабочий процесс, следует помнить, что мы организуем жизнь в целом.

Коммуникации – запуская что-либо в компании и ее атмосфере новое, мы регулярно должны мониторить реакцию руководителей и гибко отвечать на запросы и минимизировать сопротивление. В этом нам помогают чистые и качественные внутренние коммуникации – горизонтальные и вертикальные.

Каналы коммуникаций разнообразны, но следует выбирать именно тот, который будет наиболее актуальным для персонала. В инновационных компаниях и с молодыми руководителями полезно избегать излишней бюрократии, отдавая предпочтение современным инструментам обмена информацией – Интранет, конференц-коллы, скайп-митинги и т.д. И наоборот – если управленческая команда привыкла к классическим формам собраний лицом к лицу, и такие собрания приносят свои результаты – не лишайте менеджеров возможности быть эффективными.

ВАЖНО:
  • У руководителей всегда должна быть обратная связь «сверху» по принятым ими управленческим решениям
  • Менеджерам полезно делиться друг с другом опытом. Организация внутренних конференций поспособствует как развитию внутренних коммуникаций, так и повышению эффективности команд методом анализа корпоративного опыта
  • Чистота каналов внутренних коммуникаций – это еще и честность. Прекрасная корпоративная ценность, которую следует пиарить.

Инновации – как говорил Генри Форд – «Все можно сделать лучше, чем сделано до сих пор», и это касается абсолютно всех аспектов профессиональной и иной деятельности личности. Во многом от HR зависит, насколько существующие процессы будут инновационными. Нет, я не говорю про космические гаджеты на рабочих стола руководителей. Инновации – это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Возможно, новое для Вашей компании далеко не ново для компании конкурентов, или наоборот – опыт рынка настолько для Вас устарел и потерял актуальность, что и пример брать не с кого. Тогда источником инноваций будете именно Вы и двигателем рынка тоже.

Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность управленческих команд:

  • Собрания и летучки
  • Тренинги и повышение квалификации
  • Решение текущих проблем и задач
  • Управление изменениями
  • Управление проектами
  • Риск-менеджмент
  • Внутренняя система качества
  • Клиентоориентированность
  • И все, что отмечается Вами как малоэффективный процесс – включайте креатив.
Студия креативного консалтинга Не просто ИДЕЯ (с)
Коллеги, копируя текст, указывайте ссылку на первоисточник :) Заранее спасибо :)